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Dilema de um Coach: Resistência ao feedback

O feedback é um mal necessário. Ninguém gosta de ouvir o que tem feito de errado e muitas vezes é difícil e confuso ouvir. Também não é fácil falar. Mas como líder faz parte do seu papel dar feedback eficaz aos que "treina". Sugestões construtivas podem facilitar o seu sucesso. Por outro lado, a resistência ao seu feedback pode levar a que percam a oportunidade de crescer e desenvolver dentro da sua organização.

Quando der feedback é importante reconhecer de que forma o comportamento teve impacto em si como coach. Seja específico com os seus comentários. Não é necessário psico-analisar ou julgar a pessoa. Apenas dê o seu feedback de forma justa e atempadamente e certifique-se que a outra pessoa tem oportunidade para responder.

É natural que as pessoas reajam de diferentes formas à informação sobre o seu comportamento e performance. Apesar de não puder forçar ninguém a concordar com o seu feedback, poderá ser útil alterar a forma como entrega a mensagem.

Para personalizar o seu feedback: · Primeiro tenha em consideração a situação específica. Dar feedback a um novo empregado que está ansioso com a sua primeira apresentação é diferente do que dar feedback a um empregado senior, confiante e que está ansioso por mais visibilidade. 

Segundo, lembre-se que as pessoas processam a informação de formas diferentes. Algumas pessoas compreendem a sua mensagem rapidamente, enquanto outros precisam de mais tempo para absorver. Algumas pessoas irão querer focar-se nas decisões, acções e implicações. Outras irão querer ponderar e trabalhar numa possível solução. · Poderá adaptar a sua abordagem tendo em conta os problemas de saúde, pessoais e familiares a quem vai dar feedback.

As reacções inesperadas e resistências podem estar ligadas a problemas externos ao trabalho. Quando está consciente das circunstâncias atenuantes da outra pessoa pode ajustar o seu timing e conteúdo do feedback. Mas não presume que sabe o que está a acontecer; esteja preparado para lidar com o inesperado. · Uma última forma de individualizar o seu feedback – tenha em mente os pontos forte e fraquezas do outro.

Por exemplo, poderá pensar que um relatório mal feito é sinal de desinteresse e preguiça. A outra pessoa poderá concordar que o relatório está mau, mas pode ficar envergonhado e não admitir que não compreende o novo método de cálculo. Dê o feedback sobre o relatório, mas permita que a outra pessoa dê as suas razões e possíveis soluções. Dê feedback efectivo e observe as pessoas a melhorar – tanto elas como a organização.

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